Utrata zaufania do pracownika musi mieć przyczynę

1-teczka-marcin-lampart-v01Niewłaściwa organizacja pracy, która uniemożliwia pracownikowi punktualne wykonywanie obowiązków, nie uzasadnia utraty zaufania do pracownika i wypowiedzenia umowy o pracę. Taką przyczyną nie jest również odmowa złożenia oświadczenia przez pracownika, że będzie informował przełożonego o wykonywaniu czynności zgodnie z ustalonym przez niego harmonogramem.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lipca 2016 r. w sprawie pracownika zatrudnionego jako młodszy asystent rehabilitacji. Wykonywał on grupowe i indywidualne zabiegi rehabilitacyjne, odprowadzał i przyprowadzał na nie pacjentów. Któregoś dnia zostawił pacjentów-dzieci z poleceniem, by czekały na następnego konsultanta, bo spieszył się na zajęcia do kolejnej grupy. Nikt jednak nie zjawił się i dzieci, wbrew procedurom, same wyszły z szatni. Pracownik dostał za to upomnienie. Pracodawca zażądał od niego, by złożył oświadczenie, że w takich wypadkach postąpi zgodnie z nowymi wytycznymi i zwróci się do przełożonego po pomoc, a nie pozostawi podopiecznych bez opieki. Pracownik odmówił podpisania dokumentu, bo bał się, że równa się to przyznaniu do winy. Pracodawca zwolnił go z pracy, a za przyczynę podał utratę zaufania.

Pracownik poszedł do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy. W obydwu instancjach przegrał. Sądy uznały, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę były prawdziwe i uzasadniały rozwiązanie stosunku pracy.

Pracownik złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten uchylił wyrok sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Uznał, że utrata zaufania do pracownika może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest obiektywna i racjonalna oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania, co przyczyny, które ją spowodowały. Zawsze analizuje się w ten sposób zasadność powołania się pracodawcy na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i wskazuje się okoliczności, które leżały u jej podstaw (wyrok SN II PK 251/08).

Oczekiwanie, że pracownik złoży oświadczenie (deklarację), że zawsze po zakończonych zajęciach będzie telefonował do przełożonego z informacją, że pracuje zgodnie z ustalonym harmonogramem było całkowicie nieracjonalne i de facto oznaczało przerzucenie na pracownika odpowiedzialności za złą organizację pracy. Działanie pracodawcy skierowane tylko do tego jednego pracownika należy odczytać raczej jako szykanę. Złożenia takiego oświadczenia oznaczałoby, że powód, mimo korzystnych dla niego ustaleń sądu, bierze na siebie winę za złą organizację pracy.

Sąd Najwyższy jest zdania, że skuteczny zarzut niewywiązywania się z obowiązków można byłoby postawić pracownikowi wtedy, gdyby po zajęciach miał zaplanowaną przerwę i podczas niej nie odprowadził dzieci na oddział. Taka sytuacja nie wystąpiła jednak w niniejszej sprawie, co czyni uzasadnionym zarzut naruszenia art. 45 § 1 KP.

Wyrok SN z 13 lipca 2016 r., sygn. akt I PK 187/15

Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s