Prawo pracy – nowelizacja

1-DSC_2154Dnia 22 lutego 2016 r. weszła w życie ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220). Jako że ogólne założenia nowelizacji zostały już publicznie omówione w mediach, ograniczę się do szczegółowego wskazania podstawowych i najbardziej istotnych dla pracodawcy i pracownika zmian, których konsekwencje odczuwane są natychmiast i bezpośrednio przez obie strony stosunku pracy.

I. Podstawowe skutki nowelizacji.

Zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy zmierzają do ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania przez pracodawców umów o pracę na czas określony. W tym celu:

  • Ograniczono okres zatrudnienia na umowy terminowe do 33 miesięcy, plus maksymalnie trzymiesięczny okres umowy na okres próbny – w sumie 36 miesięcy. Nadal ograniczona jest liczba umów terminowych z jednym pracodawcą – ale zgodnie z ustawą nie może być ich więcej niż trzy, czwarta stawać ma się umową na czas nieokreślony (art. 251 1 k.p.). Ograniczenie to nie ma charakteru bezwzględnego, nie stosuje się go m.in. przy zatrudnieniu na zastępstwo, przy pracach dorywczych i sezonowych i przy pracy kadencyjnej (art. 251 § 4 k.p.); co więcej, limit ten można przekroczyć także w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie — przy czym o zawarciu takiej umowy należy powiadomić okręgowego inspektora pracy (art. 251 § 5 k.p.)
  • Zmieniono okresy wypowiedzenia umów o pracę. Zgodnie z ustawą zrównany będzie okres wypowiedzeń umów terminowych i na czas nieokreślony. Obecnie, gdy staż pracy w danym przedsiębiorstwie wynosi do sześciu miesięcy, to okres wypowiedzenia wynosić ma dwa tygodnie, gdy od pół roku do trzech lat – miesiąc, a trzy miesiące, gdy staż przekracza trzy lata. (art. 36 § k.p.)
  • Umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć co do zasady tylko raz i tylko by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości wykonywania określonej pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; lub też po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. (art. 25 § 2 i 3 k.p.)
  • Obecnie pracodawcy będą mogli jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. ( 362 k.p.) Jakkolwiek możliwość ta była już dotychczas w praktyce dopuszczana przez orzecznictwo, brak było przepisu wprost ją przewidującego.
  • Z kodeksu wykreślono również umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Po zmianach istnieją 3 rodzaje umów o pracę: umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony i umowa na okres próbny.
II. Skutki prawne przepisów przejściowych.
  • Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe.
  • Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe.
  • Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe.
  • Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się nowe okresy wypowiedzenia określone art. 36 § 1 k.p.
  • Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, co do zasady będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Ustawa przewiduje jednak szereg wyjątków dotyczących zasad obliczania ilości i czasu trwania umów, w zależności od indywidualnych okoliczności faktycznych
III. Dodatkowe zmiany wprowadzone w ustawach okołokodeksowych.
  • Ustawą tą zmieniono również ustawę z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zgodnie z nowelizacją, ubezpieczonej, będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony, z którą umowa o pracę na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy została przedłużona do dnia porodu – przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.
  • Ustawą zmieniono także ustawę z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zmiany te były konieczne w związku z wykreśleniem z kodeksu pracy umowy na czas wykonania określonej pracy a także wprowadzeniem możliwości rozwiązania umowy na czas określony niezależnie od jej postanowień.
Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Connecting to %s